La incapacidad permanente parcial es aquella que, según el apartado 3 del artículo 137 del Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, sin llegar al grado de incapacidad permanente total, “ocasione al trabajador una disminución no inferior al 33 % en su rendimiento normal para dicha profesión”, que le permita, no obstante, llevar a cabo alguna de las “tareas fundamentales de la misma”. Esto es coherente con lo dicho en el capítulo I del Real Decreto 1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982, de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos, titulado “Empleo selectivo”, concretamente con lo que se estipula en el artículo 1 de este Real Decreto.
En este artículo se establecen los supuestos bajo los cuales un trabajador en situación de incapacidad permanente parcial, puede reincorporarse a su empresa. En este caso, los supuestos son tres, dos correspondientes a cada uno de los apartados del artículo 1, más un tercero que puede ser extraído del segundo apartado del artículo dos y de las especificaciones al artículo 2 que se enumeran en el artículo 3. Estos son los siguientes:
Supuesto 1: En el caso en que la incapacidad permanente parcial no afecte a la capacidad normal del trabajador para el puesto ocupado antes de incapacitarse, entonces la empresa está en la obligación de reincorporarlo en su puesto anterior. Si no fuera posible, entonces estará obligada a “mantenerle el nivel retributivo correspondiente al mismo”.
Ahora bien, si se acredita por parte de la empresa la disminución del rendimiento por parte del trabajador, entonces la empresa está obligada a “ocupar al trabajador en un puesto de trabajo adecuado a su capacidad residual”. Si este no existiera, entonces la empresa podrá reducir proporcionalmente el sueldo del trabajador, teniendo en cuenta que dicha disminución ni podrá ser superior al 25 % ni, en caso de que el trabajador esté a jornada completa, recibir un salario inferior al salario mínimo interprofesional.
Supuesto 2: En este caso, se regula la reincorporación de trabajadores a su antiguo puesto de trabajo, cuando se da el supuesto de que se han recuperado, desde un punto de vista profesional, totalmente de la situación que los llevó a la incapacidad permanente parcial. Estos trabajadores podrán reincorporarse a su puesto de trabajo originario, si en virtud de lo expuesto en el caso anterior, estuviera ocupando un puesto de trabajo inferior. Esto tendrá validez antes del transcurso de tres años en la situación de incapacidad permanente parcial. Para esta reincorporación, habrá que avisar a la empresa y a los encargados de personal, dentro del plazo de un mes, contando desde el día en el que el organismo correspondiente declarara la aptitud del trabajador.
Supuesto 3: además de lo dicho en el artículo 1, en el apartado 2 del artículo 2, aparece otro supuesto en el que un trabajador con una incapacidad permanente parcial puede trabajar. El trabajador, que se encontraba en la situación de invalidez permanente “y después de haber recibido las prestaciones de recuperación profesional”, siguieran en el grado de incapacidad permanente parcial, contarán con preferencia absoluta para ser readmitidos nuevamente “en la última Empresa en que trabajaron en la primera vacante que se produzca y que resulte adecuada a su capacidad laboral”.
En el caso de este supuesto tenemos que echar un vistazo al artículo 3 del Real Decreto 1451/1983. En efecto, en este caso se establece, al igual que en el supuesto 2, el trabajador tendrá un mes de plazo, contado desde el día en el que el organismo correspondiente hiciera la declaración de aptitud, para avisar a la Empresa y a los encargados del personal. En este caso, la empresa estará obligada a informar al trabajador de las vacantes existentes de su categoría o inferior. En el caso de que el trabajador rechace la oferta de la empresa, siendo una vacante del mismo rango o una de rango inferior, justificada en el hecho de que el trabajador no haya alcanzado una plena recuperación de sus facultades profesionales (ver el supuesto 1), la empresa quedará libre de esta obligación. Cuando no se haya recuperado totalmente la capacidad para trabajar, la empresa no quedará libre de su obligación si el trabajador rechaza la oferta de vacantes de esta, por conllevar un cambio de residencia por parte del trabajador.
A tenor de lo anterior, viene el segundo apartado del artículo 3, según el cual, el trabajador está en su derecho a rechazar las vacantes de que disponga la empresa si su aceptación implica un cambio de domicilio. Y si decide ocupar una vacante aún cambiando su domicilio habitual, entonces “mantendrá su preferencia para ocupar la primera vacante de su categoría o grupo profesional que se produzca en el Centro de trabajo originario”.
